A pesquisa perguntou ainda se, de janeiro de 2020 a julho de 2022, os entrevistados foram diagnosticados com o burnout. Os dados mostram que 6% dos líderes e 3% dos liderados declararam ter o diagnóstico detectado – o número baixo pode ser reflexo de medo ou desconhecimento, destaca o levantamento.
Entre os que não foram diagnosticados com a síndrome, 19% dos liderados e 18% dos gestores souberam de algum colega de trabalho que tiveram o diagnóstico positivo.
O estudo ainda mostra que as principais iniciativas adotadas pelas empresas para prevenir ou tratar a síndrome são:
No entanto, 34% dos liderados e 36% dos líderes afirmaram que nas companhias nas quais atuam não há iniciativas relacionadas ao burnout.
Entre julho de 2021 e julho de 2022, 19% dos liderados mudaram de emprego ou pediram demissão em busca da melhora da qualidade de vida ou do bem-estar mental e emocional.
Ambiente de trabalho acolhedor
Para 76% dos liderados, o salário é o fator mais importante no trabalho, seguido pelo ambiente corporativo que apoia e acolhe (66%).
Para os líderes, o ambiente de trabalho acolhedor é o mais importante (70%), seguido pelo salário (61%).
Benefícios vêm na terceira colocação como prioridade para os liderados (49%). No caso dos líderes, a cultura da empresa fica em terceiro lugar (45%).
Para Diana Gabanyi, as organizações passam por transformações internas, com troca de equipes, ajustes em cultura e integração de times enquanto decidem o modelo de trabalho mais viável. “Esse cenário tende a gerar uma série de sentimentos e inseguranças na equipe, o que justifica o investimento não apenas em benefícios, mas em ações que contribuam para a melhora do clima organizacional, com boas conversas, vulnerabilidade e um acolhimento real”, diz.
Maiores desafios do dia a dia
Quando questionados sobre quais têm sido as maiores dificuldades das próprias equipes no dia a dia do trabalho, os líderes destacaram a comunicação (46%), seguida do autogerenciamento (43%) e motivação (41%).
Porém, para os liderados, a motivação ganha destaque (31%), por estar ligada ao propósito com o qual o profissional é capaz de se conectar com a razão de fazer o que faz. Na sequência, vêm a conexão com os colegas e/ou com a empresa (18%) e autogerenciamento (14%).
Demissão por mau relacionamento
A pesquisa mostra ainda que 57% dos liderados e 67% dos líderes dizem trabalhar com uma pessoa emocionalmente desafiadora, com perfil manipulador, humor instável ou algum nível de agressividade.
Nesse cenário, 45% dos líderes e 44% dos liderados já pediram demissão devido ao mau relacionamento com um líder direto ou colegas de equipe.
“É muito claro o quanto os profissionais desaprenderam a conviver uns com os outros, a lidar com problemas e com pessoas difíceis ou apenas com opiniões e visões diferentes. Uma grande parte está trabalhando sem paciência e sem as habilidades de inteligência emocional. Em alguns casos, tem sido preciso uma boa dose de ressocialização”, analisa Diana Gabanyi.
Demissão por comportamento inadequado
De julho de 2021 a julho de 2022, 32% dos líderes demitiram alguém por comportamento inadequado, ou seja, atitudes ou comentários inconvenientes ou incompatíveis com o ambiente e a cultura da empresa.
Quando questionados sobre o tema, apenas 8% dos liderados admitiram que já foram demitidos por terem apresentado um comportamento inadequado.
Para a diretora associada da Robert Half Maria Sartori, nunca será fácil ou confortável para o gestor dispensar um funcionário. Mas ela considera importante levar a situação com responsabilidade e ética, tendo em mente tudo o que está em jogo quando a decisão é tomada.
“Justificar um processo de demissão é uma atitude que sempre deve ser tomada. Isso serve para colaborar no processo de desenvolvimento do profissional demitido, permitindo que ele saiba onde eventualmente está falhando para poder recalcular rotas, se necessário. E esse é o ponto mais importante, pois todos estão propícios a erros e devem ter uma chance de não repeti-los”, afirma.
Considerando o período de julho de 2021 a julho de 2022, 38% dos líderes e 52% dos liderados disseram que em algum momento deixaram de produzir ou de se engajar no trabalho por estarem emocionalmente abalados.
No entanto, 18% dos líderes não souberam dizer se a equipe deixou de produzir ou se manter engajada devido a algum abalo emocional.
